Trucs et conseil d'un entrepreneur ''under cover'' - Les ressources humaines

Philippe Latour traite d'un sujet chaud, la main-d'oeuvre et donne quelques conseils pour attirer et retenir celle-ci.

Pour mon second texte de cette série, j’ai décidé de parler d’un sujet chaud : les ressources humaines!

En effet, on lit partout depuis quelque temps qu’il y a une pénurie de main-d’œuvre. Les affichages de postes se multiplient, car l’économie va bien et tout le monde peine à combler ses postes. Gestionnaire d’une entreprise qui explose présentement, nous avons plusieurs postes à combler et je suis à même de constater le phénomène. Pour certains postes, nous avons reçu à peine 2 candidatures! J’ai même lu il y a quelques semaines que certains restaurateurs ferment ou modifient leurs heures d’ouverture parce qu’ils ne sont plus capables de trouver des gens pour faire la vaisselle!

Comme entrepreneurs, vous êtes peut-être seul pour l’instant, mais votre croissance dépendra aussi de vos employés. Vous aurez à les attirer, à les gérer et surtout à les garder. Voici donc quelques trucs dont j’aurais aimé connaitre dès le jour un, lorsque je suis devenu gestionnaire.

Une marque employeur forte

Vous voyez de plus en plus ce terme lorsqu’il est question de ressources humaines, les entreprises doivent bâtir une marque employeur. Mais ça veut dire quoi exactement? Pour une multinationale comme Desjardins, Bombardier et les autres grands de ce monde, ça passe souvent par des investissements dans la communauté afin de se donner une image de bons citoyens corporatifs. Si ces entreprises donnent autant à la communauté, ils doivent être gentils avec leurs employés! Ce n’est pas toujours le cas, mais ça fonctionne… Ces entreprises ne représentent par contre qu’une infime portion des entreprises québécoises (97% des entreprises sont des PME de 20 personnes et moins) qui n’ont pas ce genre de moyens alors pour eux, on fait quoi? Heureusement c’est simple et peu coûteux! Pour plusieurs d’entre vous, l’entreprise c’est vous. Vous êtes à vos débuts, vous n’avez peut-être même pas encore d’employés et vous êtes le visage de votre entreprise. Pour bâtir une marque employeur et vous faire connaitre vous et votre entreprise, il vous suffit de vous mettre de l’avant. Ça peut être des posts Linkedin ou vous livrez vos pensées sur des sujets d’actualités et où vos futurs employés apprendront à vous connaitre, vos points de vue, vos valeurs, etc. Car aujourd’hui, les candidats ont le choix et analysent avant de s’engager. Cela fait un an que j’écris au moins un post par semaine et j’ai eu des dizaines de candidatures spontanées où les gens m’écrivaient simplement ‘’ je veux travailler avec toi’’.  Ça peut être Facebook et surtout Instagram, mais soyez toujours conscient que vous êtes un modèle et que si un jour vous êtes en mode recrutement, les candidats se baseront sur la perception de l’image que vous projetez. Et soyez honnêtes! Oui au branding personnel, mais non aux inventions à la Éliane Gamache et autre fumiste qui exagèrent leurs réalisations justes pour mieux paraître

Les babines doivent suivre les bottines

Bravo, tu as a attiré un super candidat pour venir travailler avec toi, eh bien saches que la partie n’est pas gagnée, mais ne fais que commencer. Tu dois maintenant gérer cet employé. La première chose à faire, comme j’en ai déjà parlé dans une chronique précédente, est de bien définir tes attentes envers lui et que lui expriment les siennes envers toi. L’employé doit savoir ses objectifs qualitatifs et quantitatifs le jour un et comment tu comptes évaluer ceux-ci. J’appelle ça établir une légitimité qui te permettra par la suite d’intervenir auprès de lui. Tu engages un représentant parce que tu penses que tu peux signer 6 nouveaux clients par mois et n’as pas le temps, établis cet objectif dès le départ. S’il n’atteint pas cet objectif, vous pourrez alors échanger ensemble. Est-ce que c’était irréaliste, est-ce qu’il manque à ton employé des outils, est-ce que ce n’est tout simplement pas la bonne personne dans la bonne chaise? En ayant établi des objectifs et attentes clairs dès le départ, ce sera beaucoup plus simple à gérer. Et des objectifs quantitatifs, faciles à mesurer.  Et si tu t’engages sur quelque chose avec lui, fais-le! Tu lui as dit que tu allais réviser son salaire après 6 mois, n’attends pas qu’il vienne te voir pour te le rappeler. Tu as parlé d’avancement, de progression et d’évolution dans les tâches, la rémunération ou autres, tu dois être conséquent avec ce que tu dis. Si l’employé sous performe et n’a pas atteint ses objectifs, tu dois quand même le rencontrer et lui dire qu’il n’aura pas ce qui avait été entendu et les motifs de ce changement. Mais en tout temps, on doit être conséquent avec notre entente du début. Sinon le lien de confiance ne sera plus là et l’employé partira.

L’employé au cœur de nos priorités

On entend souvent cette phrase, mais combien d’entreprises agissent réellement de la sorte? Et concrètement, ça veut dire quoi. Pour moi, c’est assez simple. Tu dois avoir un engagement total et une confiance envers tes employés si tu veux que ceux-ci en aient un pour toi et pour l’entreprise. Des exemples? J’ai parfois eu à aider un employé à terminer une tâche parce que celui-ci avait un empêchement personnel comme un enfant malade. J’ai déjà payé quelques jours de vacances à un employé qui vivait difficilement sa rupture et avait clairement besoin de temps. Ça veut aussi dire de payer les employés à leur juste valeur. Vous avez des moyens modestes au départ? Compenser avec une flexibilité, monter un programme de rémunération en fonction des objectifs de ventes, d’économies aux achats, etc. Démarquez-vous par des attentions qui feront en sorte que vos employés y verront plus qu’un travail, mais plutôt un endroit où ils se sentent bien, appréciés, où ils peuvent se dépasser et s’accomplir et surtout d’où ils n’auront aucune envie de partir. Car perdre un employé dans lequel tu as investi du temps, de la formation, c’est toujours dommage.

Bonne gestion!

Philippe Latour

Diplômé en administration des affaires et spécialiste dans l’optimisation de processus organisationnels, Philippe Latour est reconnu avant tout comme un créateur de valeur. Hyperactif, critique, analytique et rigoureux, il a su mettre à profit ces qualités dans chacune des entreprises pour lesquelles il a œuvré au cours des 18 dernières années, telles que SNC-Lavalin, Intrawest, Cogeco et Nuera Air. Avec lui, la seule constance est le changement et cette vision de constante amélioration lui a permis de gravir rapidement les échelons partout où il est passé et surtout de garder bien allumée sa flamme pour l’entrepreneuriat qui brûle depuis la création de sa première entreprise à l’âge de 14 ans. Sa plus grande fierté? Aider des entreprises québécoises à fabriquer au Québec de manière compétitive en 2017!